Сколько стоит нанять сотрудника: разбор cost-per-hire на цифрах

Это разбор на реальных данных. Внешние бенчмарки берём из отчётов SHRM и HeadHunter и указываем оригиналы в конце. Свою модель расчёта подаём как модель с открытыми допущениями, а не как замер по вашей компании. Проценты приводим так, как их дали авторы, без подгонки.

Когда меня спрашивают, сколько стоит нанять сотрудника, я обычно отвечаю вопросом на вопрос: а вы время рекрутёра считаете деньгами? Потому что в большинстве компаний в бюджет попадает только видимая часть, то есть публикация вакансии и премия за рекомендацию. А самая жирная строчка, часы людей, растворяется в зарплатах, которые и так платятся. И вот из-за этой невидимой части реальный ценник найма почти всегда выше, чем кажется бухгалтерии.

Пишет Ольга Веденеева, я HR-партнёр в Aski и лет восемь вожусь с подбором. Давайте разложим cost per hire на понятные слагаемые, посмотрим на честные бенчмарки, а потом соберём свою модель, где видно каждое допущение. Без магии, обычная арифметика.

Из чего складывается цена, когда решаешь, сколько стоит нанять сотрудника

Cost per hire (стоимость найма одного сотрудника) это не цена размещения вакансии. Это сумма всех затрат на закрытие позиции, поделённая на число нанятых. У ANSI и SHRM даже есть стандартная формула: сложить внутренние и внешние расходы и разделить на количество нанятых за период.

Внешние затраты это то, что уходит наружу деньгами. Работные сайты, доступ к базам резюме, комиссия агентства, реклама вакансии, проверка кандидата, тесты. Их легко посчитать, они приходят счетами.

Внутренние затраты это время ваших людей. И вот тут начинается самое интересное, потому что их обычно недооценивают.

• Время рекрутёра. Разбор откликов, телефонные скрининги, назначение встреч, переписка, финальные согласования.
• Время нанимающего руководителя и команды. Каждое интервью это час-полтора у нескольких занятых людей, и их зарплата тикает.
• Адаптация новичка. Первые месяцы человек работает медленнее, а наставник тратит на него свои часы вместо своей работы.
• Простой позиции. Пока место пустует, работа либо не делается, либо ложится на плечи остальных.

Последний пункт коварнее всех. Незакрытая вакансия продавца это не ноль в бюджете, это недополученные продажи каждый день, пока идёт поиск. Формально расхода нет, а деньги утекают.

Мировые бенчмарки: что показывает SHRM

Society for Human Resource Management, крупнейшая ассоциация HR-специалистов в США, регулярно считает среднюю стоимость найма по своей базе работодателей. В бенчмарк-отчёте средний cost per hire назвали в районе 4 129 долларов, в более свежих данных цифра поднялась примерно до 4 700 долларов, а по обновлённому отчёту 2025 года для неруководящих позиций вышло около 5 475 долларов.

Разброс большой, и это нормально. У SHRM же приводится и разбег по уровням: рядовая позиция обходится дешевле, а вот наём руководителя высокого звена в отдельных подсчётах доходил до 28–36 тысяч долларов. Логика простая: чем выше и реже позиция, тем дольше поиск и дороже каждый этап.

Ещё одна метрика оттуда, которую полезно держать в голове, это медианное время закрытия вакансии около 44 дней. Полтора месяца, в течение которых место либо пустует, либо кого-то надрывает. Умножьте это на дневную ценность позиции, и получите ту самую невидимую строчку простоя.

Сразу оговорюсь: доллар и американский рынок это не наша реальность. Ставки, стоимость каналов, структура затрат другие. Цифры SHRM я привожу не чтобы пересчитывать их в рубли по курсу, а чтобы показать пропорции и порядок. Абсолютные значения смотрим уже на своих данных.

Российские данные: hh.ru и сроки закрытия

По России публичных сводных бенчмарков cost per hire меньше, но кое-что посчитать можно. HeadHunter в своих материалах оценивает среднюю стоимость закрытия одной позиции в широком коридоре, от нескольких десятков до сотни с лишним тысяч рублей, в зависимости от сложности вакансии и того, считаете ли вы время рекрутёра. Голая инфраструктура, доступы к базе резюме и пакеты контактов, уже тянет на десятки тысяч рублей за наём, а это только внешняя часть.

Со сроками картина такая. По данным SuperJob, средний срок закрытия вакансии линейного специалиста около 31 дня, квалифицированного рабочего 33 дня, управленческой позиции 34 дня. И эти сроки растут: подбор на рабочую специальность за пару лет удлинился заметно, десятки процентов сверху.

Почему это бьёт по деньгам, видно через hh.индекс, то есть среднее число активных резюме на одну вакансию. По открытой аналитике HeadHunter он поднялся с примерно 3,7 весной 2024 года выше 5,9 к середине 2025-го. Больше откликов на место звучит как хорошо, но для рекрутёра это значит одно: разбирать нужно больше, а времени на каждого меньше. Рутина первичного отбора пухнет.

Тут честная оговорка. Российские цифры я бы не назвала таким же строгим бенчмарком, как отчёты SHRM: методики у разных источников гуляют, кто-то включает время рекрутёра, кто-то нет, выборки несравнимы. Поэтому дальше не пересказываю чужие средние, а собираю прозрачную модель, где каждое число можно поменять под себя.

Наша модель расчёта: считаем на своих допущениях

Договоримся сразу: это модель, а не замер. Я беру правдоподобные, но условные ставки и часы. Ваши цифры почти наверняка будут другими, весь смысл в том, чтобы вы подставили свои и увидели, где деньги.

Допущения модели (меняйте под свою компанию):

• Ставка рекрутёра: 500 ₽ в час (грубо, зарплата с налогами и накладными, делённая на рабочие часы).
• Ставка нанимающего руководителя: 1 500 ₽ в час.
• Внешние расходы на вакансию: 25 000 ₽ (доступы к базе, публикация, контакты).
• Воронка на одну закрытую позицию линейного специалиста: 100 откликов → 15 телефонных скринингов → 5 очных интервью → 1 оффер.

Теперь считаем время по этапам.

• Разбор 100 откликов и переписка — Кто: Рекрутёр — Время: 5 ч — Стоимость: 2 500 ₽
• 15 телефонных скринингов по 20 мин — Кто: Рекрутёр — Время: 5 ч — Стоимость: 2 500 ₽
• Организация 5 интервью, согласования — Кто: Рекрутёр — Время: 4 ч — Стоимость: 2 000 ₽
• 5 очных интервью по 1 ч — Кто: Рекрутёр + руководитель — Время: 5 + 5 ч — Стоимость: 2 500 + 7 500 ₽
• Финальные решения, оффер — Кто: Рекрутёр + руководитель — Время: 2 + 1 ч — Стоимость: 1 000 + 1 500 ₽
• Внешние расходы — Кто: Инфраструктура — Время: нет — Стоимость: 25 000 ₽
• **Итого прямых затрат — Стоимость: ≈ 47 000 ₽**

Сорок семь тысяч на одну линейную позицию, и это ещё без адаптации и без простоя. Если добавить, что новичок первый месяц работает процентов на сорок ниже своей отдачи, а наставник тратит на него часы, набегает ещё столько же скрытой стоимости. И это по мягким ставкам. На дефицитных ролях, где воронка не 100 откликов, а 300, время рекрутёра множится, а с ним и цена.

Обратите внимание, что львиная доля прямых затрат в этой модели, около 22 тысяч из 47, это часы людей на первичном отборе и интервью. Внешние 25 тысяч фиксированы, а вот человеко-часы плывут вверх с каждым лишним кандидатом в воронке.

Где именно утекают деньги

Разложив расчёт, я всегда прихожу к одному и тому же месту. Самая дорогая и при этом самая механическая часть найма это верх воронки. Разобрать сотню резюме, обзвонить полтора десятка человек, задать всем одни и те же вводные вопросы про опыт, зарплатные ожидания, готовность к графику. Отсеять тех, кто вообще мимо.

Работа нужная, спорить не буду. Но она съедает часы дорогого специалиста на действия, которые почти не требуют его квалификации. Рекрутёр десятый раз за день спрашивает, рассматривает ли человек офис или только удалёнку. Руководитель сидит на интервью с кандидатом, которого можно было отсеять на скрининге за пять минут. Как отсекать быстро и не выкидывать хороших, мы отдельно разбирали в материале про скрининг кандидатов.

Вот на этой рутине первичного отбора и лежит самая понятная возможность сэкономить. Не на зарплатах, не на качестве, а на часах, потраченных на однотипный первый разговор с потоком кандидатов.

Как здесь помогает Aski

Первичное собеседование это структурированный разговор по одному и тому же списку: уточнить опыт, мотивацию, стоп-факторы, ожидания. Именно потому что он структурированный и повторяющийся, его можно снять с рекрутёра.

Aski проводит такие первичные собеседования аватаром на потоке. Вы задаёте вопросы и стоп-факторы один раз, отправляете кандидату ссылку, дальше аватар сам разговаривает с ним голосом в браузере, без установки и регистрации, и присылает вам расшифровку с выводами. Десять кандидатов проходят первый разговор параллельно, пока вы заняты другим. На финальные очные интервью доходят уже отобранные, и та строчка «время рекрутёра на первичный отбор» из нашей модели заметно худеет. Как это устроено под наём по шагам, мы собрали в отдельном хабе про то, как Aski сокращает затраты на собеседования, там же примеры и разбор экономии.

Честно про границы: живой рекрутёр на первом созвоне иногда ловит то, что между строк, интонацию, заминку, странный ход мысли. Аватар этого пока не заменяет. Но на однотипном отсеве по формальным критериям он снимает основную рутину, а решения по людям остаются за вами. Что вообще умеет и не умеет AI-собеседование, мы разбирали подробно.

FAQ

Сколько в среднем стоит нанять сотрудника? Единой цифры нет, всё зависит от уровня позиции и от того, считаете ли вы время своих людей. По бенчмаркам SHRM средний cost per hire в США держится в районе 4 700 долларов, по обновлённым данным для неруководящих ролей около 5 475 долларов, а наём топ-менеджера в разы дороже. По России HeadHunter оценивает закрытие позиции в коридоре от десятков до сотни с лишним тысяч рублей. В нашей модельной прикидке линейная позиция вышла около 47 000 ₽ прямых затрат без учёта адаптации.

Что входит в cost per hire? Внешние расходы (работные сайты, доступ к базам резюме, реклама вакансии, комиссия агентства, проверки и тесты) плюс внутренние (время рекрутёра, часы нанимающего руководителя и команды на интервью, адаптация новичка, простой пустующей позиции). По стандартной формуле ANSI и SHRM всё это складывается и делится на число нанятых.

Почему настоящая стоимость найма выше, чем кажется? Потому что в бюджет обычно попадает только то, что оплачено счетами, то есть внешние расходы. А самая большая часть, человеко-часы на разбор откликов, скрининги и интервью, спрятана в зарплатах, которые и так платятся. Плюс простой позиции: пока вакансия открыта в среднем около 44 дней по данным SHRM, работа либо не делается, либо ложится на других.

Как снизить затраты на подбор персонала? Самая ходовая экономия не на зарплатах и не на качестве, а на рутине верха воронки. Первичный отбор и однотипные скрининги съедают часы дорогого рекрутёра. Часть этой работы автоматизируется: тесты, скоринг резюме, автоматизированные первичные собеседования. На финал тогда доходят уже отобранные кандидаты, и время команды тратится на важное.

Можно ли доверять этим цифрам? К бенчмаркам относитесь как к ориентиру порядка, а не к закону. Отчёты SHRM считают по своей американской выборке, российские источники используют разные методики и по-разному учитывают время рекрутёра. Наша таблица это модель с открытыми допущениями: подставьте свои ставки, свою воронку и число кандидатов, и получите цифру, которая относится именно к вам.

Источники

• SHRM. Benchmarking Report, средний cost per hire (оригинал на английском): https://www.shrm.org/topics-tools/news/shrm-benchmarking-report-4129-average-cost-per-hire
• SHRM. «The Real Costs of Recruitment» (оригинал на английском): https://www.shrm.org/topics-tools/news/talent-acquisition/real-costs-recruitment
• SuperJob. Материалы о сроках закрытия вакансий и кадровом рынке: https://www.superjob.ru/pro/6009/
• HeadHunter. Открытая аналитика рынка труда (hh.индекс, сроки, конкуренция): https://stats.hh.ru/
• HeadHunter. «Так ли важна стоимость закрытия вакансии?»: https://hh.ru/article/505203