Как написать вакансию, которая привлекает кандидатов

Открываешь агрегатор, а там сто одинаковых объявлений. «Динамично развивающаяся компания ищет целеустремлённого специалиста в дружный коллектив». И под каждым вторым, кажется, стоит одна и та же вакансия, просто логотип поменяли. Кандидат листает их, как ленту, взглядом на пару секунд, и большинство пролистывает не читая. Вопрос, как написать вакансию иначе, чтобы человек остановился и откликнулся, звучит просто, а на деле спотыкаются об него почти все.

Восемь лет вожу подбор, сейчас HR-партнёр в Aski, и через мои руки прошли, наверное, тысячи таких текстов, свои и чужие. Разберём, как написать вакансию, на которую реально откликаются: из каких блоков она собирается, каким языком говорить с кандидатом и на каких мелочах отваливается поток. С примерами до и после, потому что на абстракции тут ничего не понятно.

Сразу оговорюсь: волшебной формулы нет. Одна и та же вакансия на рынке разработчиков и на рынке линейного персонала работает по-разному. Но каркас, который ниже, я гоняла и там, и там, и он держит.

Вакансия это не описание должности, а приглашение

Вот главная подмена, из-за которой рождаются те самые скучные тексты. Человек садится писать и по привычке начинает описывать должность: обязанности, требования, режим. Получается должностная инструкция с вывеской «мы ищем».

А кандидат в этот момент решает совсем другую задачу. Он не изучает вашу оргструктуру. Он думает: мне тут будет хорошо или нет, я подхожу или зря трачу время, стоит ли откликаться или листать дальше. Вакансия отвечает на его вопросы, а не пересказывает ваш штатный регламент.

Смена оптики меняет всё. Ты пишешь не «сотрудник обязан», а «вот чем ты будешь заниматься и почему это интересно». Не «требуется опыт», а «тебе зайдёт, если ты уже делал похожее». Тон приглашающий, но без заискивания. Разговор равных, а не начальник, зачитывающий приказ.

Из каких блоков собирается рабочая вакансия

Структура тут не догма, но порядок неслучайный. Идём от того, что важно кандидату, к тому, что важно вам.

Заголовок. Это ваш единственный шанс в выдаче. Пишите чистое название роли так, как её ищут: «Менеджер по продажам», «Frontend-разработчик», «Оператор call-центра». Без креатива в духе «Ниндзя продаж» и «Гуру Excel», человек такое в поиске не набирает, и вакансия просто не всплывёт. Если хочется добавить крючок, добавляйте фактурой: «Менеджер по продажам, вилка 80–150 тыс. на руки». Цифра в заголовке работает лучше любого прилагательного.

Короткий блок про роль. Три-четыре строки живым языком: чем занимается человек на этой позиции, в какой команде, ради чего всё это. Не миссия компании на полстраницы, а понятная картинка рабочего дня. Кандидат должен за десять секунд понять, про что вообще речь.

Что предстоит делать. Реальные задачи, а не размытые «обеспечение эффективного взаимодействия». Глаголами: вести клиентов в CRM, готовить коммерческие, ездить на встречи. Пять-семь пунктов, тех, что займут большую часть времени. Если задача бывает раз в квартал, ей не место в этом списке.

Кого ищем. Тут главная ловушка, о ней отдельно ниже. Пока запомните правило: только то, без чего человек физически не справится в первые месяцы. Остальное это пожелания, и их надо честно выносить в отдельный блок «будет плюсом».

Что предлагаем. Не «оформление по ТК и дружный коллектив» (это база, а не оффер), а конкретика: вилка, формат работы, что с графиком, чему научат, куда можно вырасти. Кандидат меняет свою жизнь на вашу зарплату и условия, покажите обе стороны сделки.

Как откликнуться. Одно понятное действие. Куда писать, что приложить, что будет дальше. Если процесс из пяти этапов с тестовым на два дня, честнее сказать это сразу, чем потом терять людей на середине.

Собрали всё вместе, получилась не инструкция, а понятное предложение. Дальше по каждому блоку, где именно всё ломается.

Язык кандидата вместо корпоративного

Тексты вакансий болеют одной болезнью: их пишут на языке отдела кадров, а читают живые люди. И эти два языка не совпадают.

Возьмём типичную фразу и переведём.

• Осуществление коммуникации с клиентской базой — Как слышит кандидат: что-то бюрократическое, мимо — Как надо: Общаешься с клиентами: звонки, переписка, встречи
• Работа в режиме многозадачности — Как слышит кандидат: будут грузить всем подряд — Как надо: Ведёшь несколько проектов разом, помогаем расставлять приоритеты
• Стрессоустойчивость обязательна — Как слышит кандидат: тут ор и хаос — Как надо: Бывают горящие сроки, но овертаймы не норма
• Развитая клиентоориентированность — Как слышит кандидат: пустое слово — Как надо: Умеешь спокойно разрулить недовольного клиента

Правая колонка длиннее и живее, зато человек считывает её без усилия. Проговорите текст вслух. Если фраза звучит так, что в жизни вы бы её коллеге не сказали, значит, это канцелярит, переписывайте.

Ещё про язык, момент неочевидный. Формулировки в вакансии влияют на то, кто вообще откликнется. Исследование платформы Applied по 7500+ объявлений показало: тексты с перекошенной «мужской» лексикой (борьба, амбиции, доминирование, лидер-одиночка) отсекают часть женской аудитории, число откликов от женщин на такие роли падало до десяти процентов. Об этом же MIT Sloan и HR-медиа People Management (ссылки в конце). Речь не про политкорректность ради галочки, а про то, что половину подходящих людей можно потерять на ровном месте, просто из-за тона.

Требования: где вакансии убивают сами себя

Если статистику отбросить и смотреть глазами, именно этот блок отваливает больше всего откликов. И почти всегда по одной причине: раздутый список требований.

Классика жанра. Позиция junior, зарплата скромная, а в требованиях: высшее профильное, опыт от трёх лет, английский свободный, знание пяти систем, водительские права, готовность к командировкам. Кандидат, который всё это умеет, на такую зарплату не пойдёт. А тот, кто пошёл бы, читает список, понимает, что не проходит по трём пунктам, и закрывает вкладку. Вакансия отпугнула ровно тех, для кого написана.

Есть известное наблюдение, кочует по HR-исследованиям: мужчины откликаются, когда подходят примерно наполовину, женщины склонны дотягивать до почти полного совпадения. Точную цифру приписывают то внутреннему отчёту Hewlett Packard, то докладу Harvard Business Review, первоисточник размыт, поэтому подаю как наблюдение, а не как закон. Но направление верное: длинный список требований бьёт по осторожным сильнее, чем по самоуверенным. А осторожные часто и есть ваши лучшие исполнители.

Как чинить. Разделите блок надвое.

Обязательно (без этого не справится): опыт в холодных продажах от года, готовность к плану по звонкам.
Будет плюсом (научим или необязательно): знание нашей CRM, английский на переписку, опыт в нашей нише.

Правило простое: в «обязательно» остаётся только то, без чего человек провалится в первый месяц. Всё, чему можно научить за пару недель, уезжает в «плюсы». Список сразу худеет вдвое, а поток откликов растёт.

И отдельно про «опыт от N лет». Требование «опыт от десяти лет» на технологии, которой семь, реальный ляп, я такое встречала не раз. Годы это плохая мера. Человек мог пять лет делать одно и то же по накатанной, а мог за год пройти три роли и вырасти. Пишите не срок, а результат: «уже собирал отдел с нуля», «вёл проекты от ста клиентов». Так вы отсекаете по делу, а не по строчке в трудовой.

Вилка, которой все боятся

Отдельный больной вопрос, поэтому вынесу. «Зарплата по договорённости», «конкурентная оплата», «достойное вознаграждение». За этими формулировками кандидат читает одно: либо мало, либо будут выжимать на собеседовании.

По данным опроса LinkedIn, 91 процент соискателей говорят, что наличие вилки влияет на решение откликаться, а сама зарплатная информация по важности идёт вровень с описанием обязанностей (ссылка в конце). Отсутствие вилки это не нейтральная позиция, это минус к отклику. Люди просто листают дальше, к тем, кто цифру назвал.

Понимаю возражения. «Мы платим по-разному, зависит от кандидата». Так и пишите диапазон: «90–140 тыс. на руки, точная сумма по итогам собеседования». «Не хотим, чтобы конкуренты видели наши цифры». Конкуренты и так их знают, а вот кандидат нет. Скрытая вилка защищает вас меньше, чем кажется, а стоит потока откликов.

Чем выделиться, когда вакансий сотня

Допустим, каркас собран, штампов нет, вилка на месте. Как теперь не слиться с фоном.

Работает конкретика вместо превосходной степени. Не «дружный коллектив», а «в команде восемь человек, обедаем вместе, по пятницам разбираем сложные сделки». Не «интересные задачи», а «половину времени будешь запускать новый продукт с нуля». Детали невозможно скопировать, они ваши, и именно они цепляют.

Хорошо заходит честность про минусы. Одна строчка вроде «предупреждаем сразу: первые два месяца тяжело, база холодная» вызывает больше доверия, чем весь глянец сверху. Кандидат видит, что с ним говорят по-взрослому, и таких откликается меньше, но это ваши люди, а не случайные.

И ещё живой голос. Вакансию можно написать от лица будущего руководителя: «Привет, я Игорь, ищу себе второго менеджера в команду». Сразу другое ощущение, человек пишет человеку, а не отдел кадров рынку труда. Не для каждой позиции годится, но там, где уместно, отклик заметно теплее.

Хорошая вакансия меняет не только число откликов

Тут любят мерить успех количеством: пришло сто резюме вместо десяти, победа. Но это только половина истории, и часто не лучшая.

Хорошо написанная вакансия работает как фильтр ещё до того, как человек нажал «откликнуться». Честная вилка отсекает тех, кому мало. Реальные задачи вместо размытых отпугивают тех, кто ищет не то. Разумные требования притягивают тех, кто в себе уверен по делу. В итоге откликов может прийти даже меньше, зато среди них выше доля тех, с кем есть смысл разговаривать.

А вот дальше начинается то, ради чего написан этот раздел. Даже идеально отфильтрованный поток надо разобрать вручную. Прочитать каждое резюме, отсеять явно мимо, тем, кто прошёл, назначить короткий первичный созвон и на нём выяснить базовое: где живёт, когда готов выйти, совпадают ли по деньгам, адекватен ли вообще. И вот эта часть, первичный отбор, съедает у рекрутёра прорву времени, особенно когда вакансия сработала и откликов реально много.

Ровно сюда мы и делали Aski. Вы описываете, кого ищете и что важно проверить на входе, дальше фотореалистичный аватар проводит первичное интервью с каждым откликнувшимся: разговаривает голосом, задаёт ваши вопросы, уточняет по ходу, а потом сводит всех в отчёт с ответами и выводами. Кандидат просто открывает ссылку в браузере и говорит как на обычном созвоне, без установки и регистрации. Вакансию, конечно, Aski за вас не напишет, тут всё на вас. Но когда хороший текст пригнал сотню откликов, разобрать эту сотню на первом круге он берёт на себя. Можно попробовать на своей вакансии бесплатно, карта не нужна.

Не заменяет живое собеседование, само собой. Финальное решение, химию, спорные случаи оставляем человеку. Про то, как устроен именно первичный отсев, подробнее в разборе про скрининг кандидатов и первичный отбор, а если поток совсем большой, смотрите автоматизацию массового подбора.

Как написать вакансию на примере: текст до и после

Чтобы не осталось абстракцией, соберу типичный слабый текст и перепишу его целиком.

Было:

Динамично развивающаяся компания приглашает целеустремлённого менеджера по продажам. Требования: высшее образование, опыт от 3 лет, стрессоустойчивость, коммуникабельность, знание ПК, английский. Обязанности: осуществление продаж, работа с клиентской базой, выполнение плана. Условия: оформление по ТК РФ, дружный коллектив, зарплата по результатам собеседования.

Ни одной живой детали, вилки нет, требования размытые, язык мёртвый. Такое пролистывают.

Стало:

Менеджер по продажам (B2B, IT-услуги), 90–160 тыс. на руки
Ищем человека в команду из шести продавцов. Продаём внедрение CRM для среднего бизнеса, сделки от месяца, средний чек 300 тыс. Работа гибридная: два дня в офисе, три из дома.
Чем будешь заниматься:
- вести входящие заявки от первого контакта до договора
- проводить онлайн-презентации продукта
- готовить коммерческие вместе с пресейлом
- фиксировать всё в CRM (у нас Битрикс)
Обязательно: опыт в B2B-продажах от года, умение вести долгий цикл сделки.
Будет плюсом: опыт в IT или SaaS, знание Битрикса, английский на переписку.
Что предлагаем: оклад 90 плюс проценты (в среднем выходит 130–160), обучение продукту за две недели, наставник на первый месяц, рост до тимлида реален, у двоих в команде так и вышло.
Как откликнуться: пришлите пару строк о себе в отклик, дальше короткий созвон на 20 минут. Предупреждаем честно: первый месяц загруженный, пока въезжаешь в продукт.

Разница не в объёме, второй текст даже не длиннее. Разница в том, что после него кандидат понимает, куда идёт и подходит ли он. А это уже работающая вакансия.

Кстати, если вам ещё предстоит и сами собеседования проводить, у нас есть отдельный разбор про то, как проводить собеседование без предвзятости, там про этапы и вопросы.

FAQ

Какой длины должна быть вакансия? Столько, сколько нужно, чтобы закрыть вопросы кандидата, и ни строчкой больше. На практике это экран-полтора. Кандидат тратит на первое знакомство с объявлением считаные секунды, поэтому длинные предложения и стены текста работают против вас. Держите фразы короткими, разбивайте на блоки, лишнее без сожаления режьте.

Обязательно ли указывать зарплату? Юридически по-разному, а по эффективности почти всегда да. Опрос LinkedIn показал, что для 91 процента соискателей вилка влияет на решение откликаться. Если не хотите называть точную сумму, дайте диапазон с пометкой, что финал по итогам собеседования. Полное молчание про деньги стабильно снижает поток откликов.

Как написать вакансию, если бюджет на зарплату небольшой? Честно и с упором на другое. Маленькую вилку не спрячешь, попытка её замаскировать только злит. Зато рядом с деньгами есть чем компенсировать: гибкий график, обучение, быстрый рост, интересные задачи, адекватный руководитель. Назовите цифру прямо и тут же покажите, что человек получает помимо неё.

Какие ошибки в вакансиях встречаются чаще всего? Три лидера: раздутый список требований, из-за которого подходящие люди не откликаются; отсутствие вилки; и мёртвый канцелярский язык вместо человеческого. Добавьте сюда креативные заголовки, которые не находятся в поиске, и требование «опыт от N лет» вместо реальных результатов. Уберёте эти пять, и текст уже выделяется на фоне.

Стоит ли писать про минусы работы прямо в вакансии? Одну-две честные оговорки стоит. «Первые месяцы тяжело», «база холодная», «бывают горящие сроки» вызывают больше доверия, чем сплошной глянец, и заодно отсеивают тех, кому это точно не подойдёт. Главное не превращать вакансию в список претензий к будущему сотруднику, тон должен оставаться приглашающим.

С чего начать, если раньше не писал вакансии сам? Возьмите свою старую вакансию или чужую на похожую роль и перепишите по блокам: заголовок с названием как в поиске, короткий абзац про роль, реальные задачи глаголами, требования, разделённые на «обязательно» и «плюс», условия с вилкой, понятный отклик. Потом проговорите вслух и вычистите всё, что звучит как из должностной инструкции. Этого хватит для сильного первого варианта.

Источники

• LinkedIn Talent Blog. Опрос про зарплатные вилки в вакансиях (91% соискателей: вилка влияет на решение откликаться): https://www.linkedin.com/business/talent/blog/talent-acquisition/why-you-should-include-salary-ranges-in-job-posts
• People Management. «‘Masculine’ language in job adverts deterring female candidates, research finds» (перекос лексики и падение отклика от женщин, разбор данных Applied по 7500+ объявлений): https://www.peoplemanagement.co.uk/article/1743030/masculine-language-job-adverts-deterring-female-candidates
• MIT Sloan. «Altering gendered language in job postings doesn't help attract more women» (осторожный взгляд на тему, границы эффекта): https://mitsloan.mit.edu/ideas-made-to-matter/altering-gendered-language-job-postings-doesnt-help-attract-more-women
• Наш разбор: скрининг кандидатов и первичный отбор.
• Наш разбор: автоматизация массового подбора.